数字化技术 加速人才转型
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发布日期: 2021-08-25 浏览次数: 1859
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内容
产品目录
概要。
一、投资前景：数字化时代的“人才战略”
数字人才的核心挑战——数字化变革。
集中开发人才，抢占数字人才高地。
数字人才的培养是一个挑战。
二、数字化人才培养与发展的再定位。
重塑数字化学习模式：Career-based和Issue-based。
重塑数字化学习体验：个性化、敏捷化、沉浸化、共享化。
数字化学习的新定义：深度应用数字化技术。
.1数字技术创造全新的学习工具。
.2智能学习时代已经到来。
.3智能学习进一步加速人才培养。
三、数字化学习实践案例。
使用eLab和VR/AR创建沉浸式学习。
运用AI构建个性化学习。
结论：
引用文献
概要。
伴随着数字化变革的不断深入，越来越多的企业开始认识到数字化人才对企业实施数字化战略的重要性。但是，在人才结构短缺的大背景下，企业仅仅依靠外部数字化人才的引进是远远不够的，企业开始逐渐重视自身数字化人才建设的能力建设。但是数字人才的发展面临着许多挑战，挑战主要来自于：一是传统人才的发展速度与企业战略迭代的速度相匹配；二是员工学习效果不佳，发展成果转化率低；三是员工对培训的期望攀升，如何提高员工的学习体验；四是知识的可得性增加，筛选、配置资源时如何兼顾速度和系统化。
面临以上种种挑战，我们认为以用户为中心，激活员工成长的思维模式，将工作场景与事业发展联系起来，充分运用数字化技术，创造一个开放、共享的人才发展新环境。提出了企业需要从数字化人才发展模式、数字化人才发展经验、数字化人才培养手段三个层面重新审视自己的人才培养体系构建：
在数字化人才培养模式方面，企业不仅需要关注基于职业生涯的培训与发展模式，还需要通过Issue-basedTalentDevelopment来加强赋能(Enable)和扩展(Stretch)。
在数字化人才开发经验方面，企业需要把重点放在构建个性化、敏捷、浸入式、共享化的学习体验上。
在数字化人才培养手段方面，企业需要注重技术对人才学习和发展的推动作用，通过更加智能的技术应用(适应性、虚拟现实、模拟系统)，围绕员工的学习需求，运用多样化的技术手段提高学习效率。
一、投资前景：数字化时代的“人才战略”
数字人才的核心挑战——数字化变革。
在过去的二十年中，数字技术以前所未有的速度向前发展，社会进入一个全新的数字经济时代。大数据、云计算、人工智能、机器学习、物联网等技术的出现，不断颠覆着人们的生活方式，也促使行业之间前所未有地相互渗透，并从根本上改变了商业环境。2017年中国信息通信研究院发布的《中国数字经济发展白皮书》显示，到2030年，数字经济在GDP中的比重将超过50%，我国将全面步入数字经济时代。1。
要在快速发展的环境中立于不败之地，企业必须进行数字化转型。但是，当企业向数字化转型迈出第一步时，面临的主要障碍并非来自技术或市场的变化，而是缺乏足够的数字化人才来支持公司未来战略发展的需求。据德勤与麻省理工学院(MIT)合作进行的数字化变革研究发现，接受采访的一千多位CEO(组织规模不一，遍及131个国家和27个行业)中，将近90%的高层管理人员认为他们的企业正在遭受数字业务模式的破坏或重新改造，近70%的高管认为，他们没有合适的技能、领导或运营架构来应对变局。2。
图1：对德勤和麻省理工学员数字化变革的研究结果。
资料来源：德勤调查。
数字转型战略要求企业发展一系列新的数字化能力，如数字化领导力、数字化品牌构建、数字化营销、数据分析等。所以，在数字化变革时代，人才的重要性日益突出。研究发现，数字化转型所需要的人才技能可分为三个层次：数字化领导能力、数字化操作能力和数字化发展潜力：
面临着数字化转型所带来的人才需求，企业必须重新思考人才从哪里来的问题。
图2：数字化人才需要的能力组合。
资料来源：德勤调查。
集中开发人才，抢占数字人才高地。
图表3:2006-2014年北美企业培训费用的变化。
资源：BersinHRFactbook2015。
随着数字化转型，对高层次、稀缺的数字化人才的需求日益旺盛，而劳动力市场上高素质人才的结构性短缺使企业之间的人才竞争愈加激烈。根据《中国劳动力市场技能差距研究》的数据，目前中国高技能人才仅占总劳动力市场的5%，普通技能人才占19%，而非熟练工人占更多。3。
随着外部人才竞争的加剧，单纯通过人才引进来弥补人才缺口的问题，企业逐渐认识到，员工的不断学习和发展对于企业的成功至关重要。这是因为：一方面，科技的飞速发展使员工技能的半衰期缩短到5年；另一方面，在某些行业，如软件工程师、法律界人士、金融专业人士等，每12-18个月就要重新掌握技能4个月；另一方面，处于变革之中的企业，往往还保留着遗留的庞大组织架构、传统商业模式下的职位设置，以及大量技能低下的员工，需要通过内部培养来满足数字化时代技能需求。这一切客观的现实迫使企业重新审视自己发展的数字化人才。
为此，企业对数字化人才的培养开始越来越重视。资料表明，企业对员工培训和发展的资源投入逐年增加。根据BersinpoweredbyDeloitte的调查，近几年来，企业在学习和培训上的花费逐年增加。5。
数字人才的培养是一个挑战。
企业在人才开发实践中投入过多，但效果并不令人满意，很难有效地注入数字化人才的力量。传统的人才开发思路是根据人才战略需求确定人才标准(“模具”)，确定潜在的开发目标(“原料”)，然后进入人才开发项目(“工厂生产”)。数字化时代，人才工场式的人才发展思路面临着严峻的挑战，主要有四个方面：
问题一：传统的人才开发速度很难与企业战略迭代速度匹配。
因为企业的数字化转型是一个不断迭代演化的过程，早期往往还处在探索阶段。数字战略是一个逐渐清晰的过程，人才标准也是一个由模糊逐渐走向清晰的过程。在企业数字化战略开始明朗的时候，需要迅速抢占护城河，往往也是用人的爆发期，遗憾的是此时人才往往捉襟见肘。策略快速迭代，人才标准难以快速明晰，客观造成数字化人才供给不上。
图4：传统企业中“人才工厂”式的发展模式。
在传统的“人才工厂”模式下，往往是“重资产”操作，虽然强调开发内容具有针对性、整体性、逻辑性、形式丰富，但从规划开发内容到选择外部供应商，从确定潜在雇员到选择外部供应商，通常需要数月甚至数年。漫长的人才开发周期也导致了数字化人才的供给困难。
问题二：员工学习不好，发展成果转化率低。
传统的人才培养模式中，员工往往处于被动的状态，被动地接受学习内容、学习方式、学习节奏。公司在协助企业实施大型人才开发项目的过程中，长期跟踪培训人员的成长速度和绩效改善情况，我们发现，学习主动性直接影响发展成果的转化，如在前期主动申请进入发展项目的学员比非主动申请发展项目的效果更明显。
同时，传统的人才开发模式虽然融入了大量的OJT、轮岗、行动学习等形式，但总体上发展内容仍然与员工实际工作有一定距离，难以马上应用；另外，由于发展过程的节奏比较固定，很难满足员工的工作节奏和记忆曲线。
以传统方式培养，忽视了受训者对经验的反思。
概要。
一、投资前景：数字化时代的“人才战略”
数字人才的核心挑战——数字化变革。
集中开发人才，抢占数字人才高地。
数字人才的培养是一个挑战。
二、数字化人才培养与发展的再定位。
重塑数字化学习模式：Career-based和Issue-based。
重塑数字化学习体验：个性化、敏捷化、沉浸化、共享化。
数字化学习的新定义：深度应用数字化技术。
.1数字技术创造全新的学习工具。
.2智能学习时代已经到来。
.3智能学习进一步加速人才培养。
三、数字化学习实践案例。
使用eLab和VR/AR创建沉浸式学习。
运用AI构建个性化学习。
结论：
引用文献
概要。
伴随着数字化变革的不断深入，越来越多的企业开始认识到数字化人才对企业实施数字化战略的重要性。但是，在人才结构短缺的大背景下，企业仅仅依靠外部数字化人才的引进是远远不够的，企业开始逐渐重视自身数字化人才建设的能力建设。但是数字人才的发展面临着许多挑战，挑战主要来自于：一是传统人才的发展速度与企业战略迭代的速度相匹配；二是员工学习效果不佳，发展成果转化率低；三是员工对培训的期望攀升，如何提高员工的学习体验；四是知识的可得性增加，筛选、配置资源时如何兼顾速度和系统化。
面临以上种种挑战，我们认为以用户为中心，激活员工成长的思维模式，将工作场景与事业发展联系起来，充分运用数字化技术，创造一个开放、共享的人才发展新环境。提出了企业需要从数字化人才发展模式、数字化人才发展经验、数字化人才培养手段三个层面重新审视自己的人才培养体系构建：
在数字化人才培养模式方面，企业不仅需要关注基于职业生涯的培训与发展模式，还需要通过Issue-basedTalentDevelopment来加强赋能(Enable)和扩展(Stretch)。
在数字化人才开发经验方面，企业需要把重点放在构建个性化、敏捷、浸入式、共享化的学习体验上。
在数字化人才培养手段方面，企业需要注重技术对人才学习和发展的推动作用，通过更加智能的技术应用(适应性、虚拟现实、模拟系统)，围绕员工的学习需求，运用多样化的技术手段提高学习效率。
一、投资前景：数字化时代的“人才战略”
数字人才的核心挑战——数字化变革。
在过去的二十年中，数字技术以前所未有的速度向前发展，社会进入一个全新的数字经济时代。大数据、云计算、人工智能、机器学习、物联网等技术的出现，不断颠覆着人们的生活方式，也促使行业之间前所未有地相互渗透，并从根本上改变了商业环境。2017年中国信息通信研究院发布的《中国数字经济发展白皮书》显示，到2030年，数字经济在GDP中的比重将超过50%，我国将全面步入数字经济时代。1。
要在快速发展的环境中立于不败之地，企业必须进行数字化转型。但是，当企业向数字化转型迈出第一步时，面临的主要障碍并非来自技术或市场的变化，而是缺乏足够的数字化人才来支持公司未来战略发展的需求。据德勤与麻省理工学院(MIT)合作进行的数字化变革研究发现，接受采访的一千多位CEO(组织规模不一，遍及131个国家和27个行业)中，将近90%的高层管理人员认为他们的企业正在遭受数字业务模式的破坏或重新改造，近70%的高管认为，他们没有合适的技能、领导或运营架构来应对变局。2。
图1：对德勤和麻省理工学员数字化变革的研究结果。
资料来源：德勤调查。
数字转型战略要求企业发展一系列新的数字化能力，如数字化领导力、数字化品牌构建、数字化营销、数据分析等。所以，在数字化变革时代，人才的重要性日益突出。研究发现，数字化转型所需要的人才技能可分为三个层次：数字化领导能力、数字化操作能力和数字化发展潜力：
面临着数字化转型所带来的人才需求，企业必须重新思考人才从哪里来的问题。
图2：数字化人才需要的能力组合。
资料来源：德勤调查。
集中开发人才，抢占数字人才高地。
图表3:2006-2014年北美企业培训费用的变化。
资源：BersinHRFactbook2015。
随着数字化转型，对高层次、稀缺的数字化人才的需求日益旺盛，而劳动力市场上高素质人才的结构性短缺使企业之间的人才竞争愈加激烈。根据《中国劳动力市场技能差距研究》的数据，目前中国高技能人才仅占总劳动力市场的5%，普通技能人才占19%，而非熟练工人占更多。3。
随着外部人才竞争的加剧，单纯通过人才引进来弥补人才缺口的问题，企业逐渐认识到，员工的不断学习和发展对于企业的成功至关重要。这是因为：一方面，科技的飞速发展使员工技能的半衰期缩短到5年；另一方面，在某些行业，如软件工程师、法律界人士、金融专业人士等，每12-18个月就要重新掌握技能4个月；另一方面，处于变革之中的企业，往往还保留着遗留的庞大组织架构、传统商业模式下的职位设置，以及大量技能低下的员工，需要通过内部培养来满足数字化时代技能需求。这一切客观的现实迫使企业重新审视自己发展的数字化人才。
为此，企业对数字化人才的培养开始越来越重视。资料表明，企业对员工培训和发展的资源投入逐年增加。根据BersinpoweredbyDeloitte的调查，近几年来，企业在学习和培训上的花费逐年增加。5。
数字人才的培养是一个挑战。
企业在人才开发实践中投入过多，但效果并不令人满意，很难有效地注入数字化人才的力量。传统的人才开发思路是根据人才战略需求确定人才标准(“模具”)，确定潜在的开发目标(“原料”)，然后进入人才开发项目(“工厂生产”)。数字化时代，人才工场式的人才发展思路面临着严峻的挑战，主要有四个方面：
问题一：传统的人才开发速度很难与企业战略迭代速度匹配。
因为企业的数字化转型是一个不断迭代演化的过程，早期往往还处在探索阶段。数字战略是一个逐渐清晰的过程，人才标准也是一个由模糊逐渐走向清晰的过程。在企业数字化战略开始明朗的时候，需要迅速抢占护城河，往往也是用人的爆发期，遗憾的是此时人才往往捉襟见肘。策略快速迭代，人才标准难以快速明晰，客观造成数字化人才供给不上。
图4：传统企业中“人才工厂”式的发展模式。
在传统的“人才工厂”模式下，往往是“重资产”操作，虽然强调开发内容具有针对性、整体性、逻辑性、形式丰富，但从规划开发内容到选择外部供应商，从确定潜在雇员到选择外部供应商，通常需要数月甚至数年。漫长的人才开发周期也导致了数字化人才的供给困难。
问题二：员工学习不好，发展成果转化率低。
传统的人才培养模式中，员工往往处于被动的状态，被动地接受学习内容、学习方式、学习节奏。公司在协助企业实施大型人才开发项目的过程中，长期跟踪培训人员的成长速度和绩效改善情况，我们发现，学习主动性直接影响发展成果的转化，如在前期主动申请进入发展项目的学员比非主动申请发展项目的效果更明显。
同时，传统的人才开发模式虽然融入了大量的OJT、轮岗、行动学习等形式，但总体上发展内容仍然与员工实际工作有一定距离，难以马上应用；另外，由于发展过程的节奏比较固定，很难满足员工的工作节奏和记忆曲线。
以传统方式培养，忽视了受训者对经验的反思。